La carta de amonestación es una sanción, de forma que ella es aplicable en la medida que el empleador esté facultado para ello. En efecto, de conformidad con lo establecido en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad debe contener una mención referidas a las sanciones, las que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento interno, las que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria del infractor.
De esta manera, sólo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la amonestación sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la sustente.
En segundo término, debe aclararse que las amonestaciones, cualesquiera sean las oportunidades que se hayan aplicado, no están consideradas por el Código del Trabajo como causal de terminación del contrato de trabajo, por cuanto el empleador solo puede despedir a un trabajador aplicando algunas de las causales establecidas en los artículos 159, 169 y 161 del Código del Trabajo.
Finalmente, debe señalarse que las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr, por ejemplo, su mayor rendimiento laboral, el cumplimiento del horario de trabajo, el acatamiento de instrucciones, etc. no se encuentran prohibidas en la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de aplicación de una causal de despido será el Juez del Trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el trabajador.
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